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Betriebliches Eingliederungsmanagement ‚Äď Der vollst√§ndige Handlungsleitfaden

Aktualisiert am: 16.07.2020

Betriebliches Eingliederungsmanagement - der vollständige Handlungsleitfaden

Dem betrieblichen Eingliederungsmanagement kommt seit 2004 eine zentrale Bedeutung im betrieblichen Gesundheitsmanagement zu:

Arbeitgeber sind heute gesetzlich verpflichtet, l√§ngerfristig erkrankte Mitarbeiter beim Wiedereinstieg in ihre vorherige T√§tigkeit zu unterst√ľtzen und durch pr√§ventive Ma√ünahmen einem erneuten R√ľckfall in den Krankenstand vorzubeugen.

1 Definition: Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine Teilfunktion des betrieblichen Gesundheitsmanagements und beinhaltet alle Pflichten und Ma√ünahmen des Arbeitgebers, die Arbeitsunf√§higkeit von erkrankten Mitarbeitern zu √ľberwinden, erneute Arbeitsunf√§higkeit zu vermeiden und die Besch√§ftigungsf√§higkeit langfristig erhalten.

2 Vorteile und Nachteile des BEM

Das Wiedereingliederungsmanagement bietet sowohl aus Arbeitgeber-, Arbeitnehmer- wie aus Kostenträgersicht einige wichtige Vorteile:

  • Verringerung der Fehlzeiten durch schnellere R√ľckkehr
  • Senkung von Personalkosten
  • Nachhaltige Sicherung der Besch√§ftigungsf√§higkeit, besonders von √§lteren Arbeitnehmern
  • Arbeitnehmer werden vor Arbeitslosigkeit und Fr√ľhverrentung gesch√ľtzt
  • Sozialkassen werden entlastet

Doch kann das BEM auch mögliche Risiken haben?

  • Eine Strafe droht bei Unterlassung von BEM-Ma√ünahmen zwar nicht, jedoch k√∂nnte eine sp√§tere K√ľndigung daran scheitern
  • Lehnt der Arbeitnehmer die Teilnahme an BEM-Ma√ünahmen ab, d√ľrfen ihm keine Nachteile entstehen, er kann sich allerdings sp√§ter im K√ľndigungsfall nicht darauf berufen
  • Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet Angaben zum Grund zu seiner Erkrankung zu machen und k√∂nnte Sorge haben, dies im Unternehmen preiszugeben ‚Äď dadurch kann sich die Wiedereingliederung erschweren
  • Zudem bestehen verst√§ndlicherweise Vorbehalte, vertrauliche Krankendaten dem Arbeitgeber preiszugeben (Gefahr der Nutzung von BGM Unterlagen zur K√ľndigung statt Wiedereingliederung, Zweckentfremdung pers√∂nlicher Daten entgegen dem Datenschutzrecht)

3 Die Gesetzliche Grundlage – Der Paragraph 84 im SGB IX

Die Pflicht zum Angebot von BEM-Ma√ünahmen gegen√ľber dem arbeitsunf√§higen Arbeitnehmer ist durch Paragraph 84 Abs. 1 und 2 im Sozialgesetzbuch (SGB) IX geregelt.

3.1 Voraussetzung f√ľr BEM

Ist ein Mitarbeiter in einem Zeitraum von 12 Monaten l√§nger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt √ľber mehrere Fehlzeiten verteilt arbeitsunf√§hig bzw. krankgeschrieben, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuf√ľhren.

3.2 Anforderungen f√ľr BEM

Das Gesetz beinhaltet keine konkrete Vorschrift, wie das BEM durchzuf√ľhren ist.

Vielmehr setzt der Paragraph 84 Abs. 2 SGB IX die Rahmenbedingungen f√ľr das BEM-Gespr√§ch als verlaufs- und ergebnisoffenen Kl√§rungsprozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgebervertretern.

Gemeinsam soll eine L√∂sung gefunden werden, wie die individuellen Umst√§nde f√ľr den Mitarbeiter derart gestaltet werden k√∂nnen, dass das Risiko f√ľr eine Wiedererkrankung minimiert wird.

4 Rollen im BEM: Wer sollte beteiligt werden?

Wer im BEM welche Aufgabe √ľbernimmt, h√§ngt grunds√§tzlich vom individuellen Betrieb und der Betriebsgr√∂√üe ab. Der BEM Beauftragte kann eine F√ľhrungskraft aus dem Personalwesen sein oder der Leiter des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Gro√üunternehmen.

Das Gesetz legt nicht pr√§zise fest, wer bei der Durchf√ľhrung der BEM-Ma√ünahmen welche Funktion zu erf√ľllen hat. In der Praxis nimmt neben dem betroffenen Arbeitnehmer in der Regel eine Auswahl der folgenden Akteure in BEM-Gespr√§chen teil:

BeteiligteAufgaben
BEM-BeauftragterVoraussetzungen f√ľr BEM pr√ľfen

BEM Prozesse koordinieren

Einzel- und Gesamtverfahren evaluieren

Bericht an Gesch√§ftsf√ľhrung

BEM-VerantwortlicherKontakt zu Arbeitnehmer herstellen

Transparente Aufkl√§rung √ľber BEM-Verfahren

Betroffene in Erst- und Folgegesprächen umfassend informieren

Beschluss von Zielvereinbarungen und Evaluation der Zielerf√ľllung

Betriebsrat / PersonalratÜberwachung der Rechtmäßigkeit im Verfahren
Werks-/ BetriebsarztAufkl√§rung √ľber gesundheitsf√∂rdernde Ma√ünahmen

Prognosestellung √ľber R√ľckfallrisiken

SchwerbehindertenvertretungBeratung und Interessenssicherung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Beauftragter f√ľr Arbeitssicherheit / ArbeitsschutzBetrachtung m√∂glicher Gefahren am Arbeitsplatz und Wahl geeigneter Ma√ünahmen, diese zu entsch√§rfen
Ggf. externe Partner (z.B. √Ąrzte, Reha-Einrichtungen, Disability Manager, Integrationsamt)Diverse

Der Zusammenschluss aus Betriebs- bzw. Personalrat, Inklusionsbeauftragten und Schwerbehindertenvertretung wird auch Integrationsteam genannt.

5 Verfahren: Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das BEM sollte im Unternehmen als strukturierter Prozess implementiert werden, bei dem alle Ziele, Schritte und Rollenverteilungen im Vorfeld klar definiert wurden.

5.1 Betriebsvereinbarung

Zun√§chst wird in der Betriebsvereinbarung zwischen der Gesch√§ftsf√ľhrung und der Mitarbeitervertretung bzw. dem Betriebsrat schriftlich festgehalten, wie die Sicherung der Arbeitsf√§higkeit umgesetzt werden soll.

Folgende Gliederungspunkte finden sich in einer typischen Betriebsvereinbarung f√ľr das BEM:

  1. Präambel
  2. Ziele
  3. Geltungsbereich
  4. Maßnahmen und Handlungsfelder
  5. Beteiligte
  6. Datenschutz & Dokumentation
  7. Inkrafttreten & Geltungsdauer

In der Betriebsvereinbarung sollte auch klar geregelt werden, dass Mitarbeiter bei Ablehnung von BEM-Ma√ünahmen keine Nachteile erfahren d√ľrfen.

5.2 BEM Anschreiben

Im ersten Schritt wird dem Mitarbeiter nach der Genesung eine Einladung zum Gespräch in einem Anschreiben zugesandt.

Dieses Anschreiben sollte die folgenden Aspekte beinhalten:

  1. Ausgangslage: Dokumentation der Fehlzeiten
  2. Sinn und Zweck: Warum findet das BEM-Gespräch statt?
  3. Hinweis auf Freiwilligkeit
  4. Hinweis zur Verwendung der personenbezogenen Daten

5.3 BEM Gespräche

Zentrale Aufgabe im BEM sind die Krankengespräche und Wiedereingliederungsgespräche.

Ziel eines solchen Gespr√§chs f√ľr den BEM-Beauftragten ist es, gemeinschaftlich mit dem Mitarbeiter zu ergr√ľnden, welchen Beitrag der Betroffene und das Unternehmen dazu leisten k√∂nnen, dass die Arbeitsunf√§higkeit √ľberwunden und zuk√ľnftige R√ľckf√§lle vermieden werden k√∂nnen.

Wichtige Fragestellungen im Erstgespräch lauten:

  • Welche Ursachen gab es f√ľr die Arbeitsunf√§higkeit, welche davon liegen im Betrieb?
  • Welche T√§tigkeiten bereiten dem Betroffenen Probleme?
  • Wie steht das Risiko eines R√ľckfalls?
  • Wie kann der Arbeitnehmer in kleinen Schritten zur alten beruflichen T√§tigkeit zur√ľckgef√ľhrt werden?
  • Welche Erwartungen haben Mitarbeiter und Arbeitgeber an die Wiedereingliederung?

Wichtige Fragestellungen in Zweit- und Folgegesprächen sind:

  • Ist der Mitarbeiter wieder voll einsatzf√§hig?
  • Wie sind die Wiedereingliederungsma√ünahmen angekommen?
  • Hat der Mitarbeiter die im Erstgespr√§ch gesetzten Ziele erf√ľllt?

Auch wenn der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, den Mitarbeiter bei der Wiedereingliederung zu unterst√ľtzen gilt dieser Zwang umgekehrt nicht: Der Arbeitnehmer kann die Teilnahme am BEM Gespr√§ch ablehnen.

6 Eingliederungsmaßnahmen

Gemeinsam mit dem Mitarbeiter können Maßnahmen aus einem vielfältigen Spektrum ausgewählt werden. Unterscheiden lassen sich Maßnahmen zur Beschleunigung der Genesung des Mitarbeiters und zur Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag.

Maßnahmen der Rehabilitation beinhalten beispielsweise:

  • Kurma√ünahmen
  • Ambulante oder medizinische Reha
  • Weiterbildung und Umschulungsma√ünahmen

Maßnahmen der Gesundheitsförderung und Prävention sind zum Beispiel:

  • Ergonomische Umgestaltung von Arbeitsplatz und -umfeld
  • K√ľrzere, bzw. flexiblere Arbeitszeiten, stufenweise R√ľckkehr
  • Belastungsproben
  • Verbesserung des innerbetrieblichen Gesundheitsschutzes
  • Konfliktmanagement
  • M√∂glicher Arbeitsplatzwechsel

7 Gespr√§chsleitfaden: Das Krankenr√ľckkehrgespr√§ch f√ľhren

Das Krankenr√ľckkehrgespr√§ch bzw. Wiedereingliederungsgespr√§ch k√∂nnten Sie zum Beispiel in folgende Abschnitte untergliedern:

  1. Begr√ľ√üung
    1. Vertrauensbildung durch empathischen Einstieg in das Gespräch, mögliche Vorbehalte vorwegnehmen
    2. Vorstellung aller beteiligten Personen
  2. Einleitung
    1. BEM-Ziele und Vorgehensweise
    2. Vertraulichkeit
    3. Datenschutz
    4. Kein Zwang zur Nennung von Details rund um die Erkrankung
    5. Einverständniserklärung
    6. Erwartungen und Bedenken des Mitarbeiters
  3. Problemanalyse
    1. Erkundigung nach Grund f√ľr die Arbeitsunf√§higkeit und Frage nach aktuellem gesundheitlichen Befinden
    2. Bestehen Leistungseinschr√§nkungen, die eine R√ľckkehr behindern?
    3. Identifikation von Arbeitsplatz- und Arbeitsumfeld-bedingten Belastungen als Ursache
  4. Lösungsfindung
    1. Wie können Arbeitsplatz und -umfeld gestaltet werden?
    2. Welche Ma√ünahmen der Gesundheitsf√∂rderung und Pr√§vention gibt es im Unternehmen, die einen R√ľckfall verhindern k√∂nnen
    3. Kann der Mitarbeiter seinen alten Beruf wiederaufnehmen oder muss eine Alternative gefunden werden
  5. Zusammenfassung
    1. Offene Fragen
    2. Beschlossenen Maßnahmen
    3. Zeitplan
    4. Folgetermin

8 Sonderfall: K√ľndigung im BEM

Ziel des BEMs ist es eine L√∂sung zu finden, die die Teilhabe am Arbeitsleben durch Erhalt des Besch√§ftigungsverh√§ltnisses sichert. Das BEM ist auf Ma√ünahmen zur √úberwindung der Arbeitsunf√§higkeit und auf Verhinderung einer K√ľndigung ausgerichtet.

Verzichtet der Arbeitnehmer auf die Teilnahme am BEM, hat der Arbeitgeber im K√ľndigungsfall zu beweisen, dass auch trotz Durchf√ľhrung von BEM-Ma√ünahmen eine Fortf√ľhrung des Arbeitsverh√§ltnisses nicht m√∂glich gewesen w√§re.

Bei Verzicht auf ein BEM-Angebot geht der Arbeitgeber das Risiko ein, dass der Mitarbeiter im Falle einer krankheitsbedingten K√ľndigung eine gerichtliche Auseinandersetzung anstrebt und die K√ľndigung f√ľr sozialwidrig und unrechtm√§√üig erkl√§rt wird, da nicht alle M√∂glichkeiten zum Erhalt des Besch√§ftigungsverh√§ltnisses ausgesch√∂pft wurden.

9 Datenschutz

Wenn Mitarbeiter dem BEM Skepsis entgegenbringen, liegt das häufig an mangelndem Vertrauen in den verantwortungsbewussten Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten.

Daher ist es essentiell, dass das Thema Datenschutz sehr ernst genommen wird.

Ein entsprechendes Datenschutzkonzept legt fest, wie personenbezogene Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden d√ľrfen und welche Ma√ünahmen ergriffen werden um den Schutz der Daten zu gew√§hrleisten.

Deutlich werden muss, dass nur die wichtigsten Daten erhoben werden und diese nur zur Erf√ľllung der BEM-Ziele verwendet werden.

Aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter gilt es vor allem glaubhaft zu vermitteln, dass durch die im BEM erhobenen Daten keine arbeitsrechtlichen oder sonstigen Konsequenzen zu bef√ľrchten sind.

Die Datenspeicherung im BEM erfolgt unabhängig von der Personalakte! In dieser wird lediglich vermerkt, ob der Mitarbeiter an BEM-Maßnahmen teilgenommen oder die Teilnahme an diesen abgelehnt hat.

Eine besondere Stellung kommt dem Betriebsrat zu, der auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Auskunft √ľber krankheitsbedingte Fehlzeiten verlangen kann.

Das sämtliche im BEM-Prozess eingebundenen Personen zu absoluter Verschwiegenheit verpflichtet sind versteht sich hoffentlich von selbst.

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